El derecho a desconectarse bajo las regulaciones de teletrabajo de México: ¿qué significa para los empleadores? | Ogletree, Deakins, Nash, Smoak y Stewart, PC

El 12 de enero de 2021, el derecho a la desconexión (conocido en otros países como el “derecho a la desconexión digital”) se convirtió en ley laboral en México para los empleados de teletrabajo, con la publicación de un modificación a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en Diario Oficial de la Federación (Diario Oficial de la Federaciónsobre) el día antes.

O propósito principal de esta reforma a la LFT fue reformar las regulaciones de teletrabajo existentes en México. Algunas de las principales disposiciones de la nueva ley establecen:

• la diferencia entre el trabajo a distancia y el teletrabajo;
• los términos que deben incluirse en los contratos de trabajo que formalicen el régimen de teletrabajo;
• reglas específicas que se aplican si existe un acuerdo de negociación colectiva;
• limitaciones a los mecanismos de inspección del teletrabajo;
• las asignaciones y funciones especiales de los empleados de la Secretaría del Trabajo y Pensiones (STPS) para verificar el cumplimiento de los requisitos de teletrabajo; y
• obligaciones especiales de los empleadores hacia los teletrabajadores, incluido el respeto de los derechos de los trabajadores a desconectarse después de las horas de trabajo.

El derecho a la desconexión es el derecho que tienen los empleados en virtud de un acuerdo de teletrabajo a desconectarse del trabajo al final de la jornada laboral. Esto incluye el derecho a desconectarse de los dispositivos digitales o de cualquier otra tecnología de la información y la comunicación fuera del horario comercial o fuera del horario de trabajo designado o acordado, así como durante las licencias (por ejemplo, maternidad, enfermedad, riesgos laborales u otras), y otras situaciones aplicables.

Esto significa que durante las horas libres, los trabajadores de teletrabajo tienen derecho a no ser contactados y no tienen la obligación de estar disponibles. Según la ley, los empleadores no pueden exigir a los empleados que respondan o respondan a ninguna comunicación fuera del horario laboral.

La lógica detrás de incorporar el derecho a la desconexión en las obligaciones patronales bajo la nueva ley es que el teletrabajo puede vulnerar la jornada máxima de trabajo de los empleados, así como los derechos a la intimidad y privacidad, todos considerados derechos constitucionales en México, en la búsqueda de equilibrio entre acuerdos de trabajo flexibles y el uso razonable de dispositivos digitales.

Dado que la reforma a la FLL establece que los empleados de la STPS tienen la autoridad y el deber de verificar que los empleadores estén cumpliendo con las obligaciones del teletrabajo, incluido el respeto al derecho a desconectarse, los empleadores deben tener evidencia física de cumplimiento.

En los casos de incumplimiento de la prueba, la STPS tiene la facultad de imponer multas pecuniarias que van desde 50 hasta 5.000 Unidad de Medida y Actualización (UMA), que es la unidad utilizada oficialmente por las autoridades mexicanas para imponer sanciones. Una UMA equivale a MXN 96.22 (que son aproximadamente 5 USD). Este rango varía según el carácter intencional o no intencional de la acción u omisión, la gravedad de la infracción, los daños causados, la capacidad económica del infractor/empleador y la reincidencia de la infracción.

Si bien las regulaciones de teletrabajo de México obligan a los empleadores a respetar el derecho de un empleado a desconectarse, las disposiciones no definen los parámetros precisos del derecho y no brindan orientación sobre cómo los empleadores deben cumplir con esta obligación. Aun así, existen medidas que los empleadores pueden implementar para ayudar a respaldar la desconexión digital de los teletrabajadores. Por ejemplo, los empleadores pueden considerar tener políticas formales de teletrabajo o derecho a la desconexión que establezcan cuándo comienza y termina la jornada laboral. Además, los empleadores pueden otorgar a los gerentes la libertad de solicitar horas adicionales o más compromisos de tiempo de los empleados que trabajan a distancia para proyectos especiales o dentro de los plazos pertinentes, pero permitir el trabajo fuera del horario normal solo si un empleado da su consentimiento como característica principal. Finalmente, los empleadores pueden esforzarse por proteger a los empleados de cualquier castigo o represalia por ejercer su derecho a desconectarse.